计件工资的产生使得猎人将狗聚集到自己身边，愿意为自己卖命为了培养并保证猎狗积极性，猎人想出对策在猎狗中间建立一个富于激励性的竞争机制，即猎狗获得的骨头数量的多少取决于他们捕获兔子的数量，用这种方式激励员工的斗志培养员工完成工作的能力，使员工能力不断得以提升，让幼犬逐渐成长为“猛狗”！猎人带着一只猎狗到森林中打猎，猎狗将一只兔子赶出了窝，追了很久也没有追到。后来兔子一拐弯不知道跑到哪去了，牧羊犬见了讥笑猎狗说“你真没用，竟跑不过一只小小的兔子。”猎狗解释说“你有所不知，不是我无能，只因为我们两个跑的目标完全不同，我仅仅是为了一顿饭而跑，而它却是为了性命啊。”这话传到了猎人的耳朵里，猎人想猎狗说得对呀，我要想得到更多的兔子，就得想个办法消灭“大锅饭”，让猎狗也为自己的生存而奔跑，猎人思前想后决定对猎狗实行论功行赏。

于是猎人召开猎狗大会，宣布打猎中每抓到一只兔子，就可以得到一根骨头的奖励，抓不到兔子的就没有。这一招果然有用，猎狗们抓兔子的积极性大大提高了，每天捉到兔子的数量大大增加，因为谁也不愿看见别人吃骨头自己却饿着。可是一段时间过后新的问题出现了：猎人发现猎狗们虽然每天都能捉到很多兔子，但兔子的个头却越来越小。猎人疑惑不解于是便去问猎狗“最近你们抓的兔子怎么越来越小了？”猎狗们说“大的兔子跑得快，小的兔子跑得慢，所以小兔子比大兔子好抓得多了。反正按你的规定，大的小的奖励都一样，我们又何必要费那么大的力气，去抓大兔子呢？”猎人终于明白了于是宣布从此以后，奖励骨头的多少不再与捉到兔子的只数挂钩，而是与捉到兔子的重量挂钩。此招一出猎狗们的积极性再一次高涨，捉到兔子的数量和重量都远远超过了以往，猎人很开心遗憾的是好景不长。一段时间过后新的问题又出现了：猎人发现猎狗们捉兔子的积极性在逐渐下降，而且越是有经验的猎狗下降的越历害。又是咋回事呢？于是猎人又去问猎狗。

猎狗们对猎人说“主人啊，我们把最宝贵的青春都奉献给您了，等我们以后老了，抓不动兔子了，你还会给我们骨头吃吗？”猎人一听明白了原来猎狗们需要养老保险，于是他进一步完善激励机制。规定：每只猎狗每月捉到的兔子达到一个规定的量以后，多余部分可以转化为骨头的贮存，将来老了捉不到兔子了就可以享用这些贮存。这个决定宣布之后猎狗们群情激昂，抓兔子的积极性空前高涨。猎人也无比欣慰觉得从此可以万事无忧了。就这样过了一段时间之后，一件意想不到的事情发生了：优秀的猎狗开始离开猎人自己捉兔子去了。这个故事为很多人所熟知，更被很多管理者奉为经典，因为他们从中看出了管理学的很多方法对策！而猎人此时想的是如何让猎狗捉到兔子来满足自己的需求，由于他与猎狗目标的不一致性以及猎狗在“捉兔子与偷懒”的博弈中做出了偷懒的决策，所以在结果上猎人在这次的博弈中成为了失败者！那么如何让猎狗比兔子跑的快呢？猎人想到让猎狗也为自己的生存而奔跑，也就是我们通常所指的薪酬中的“提成”，通过为猎狗提供食物的方式吸引猎狗到自己的麾下，以此来猎得更多猎狗为自己效劳。这就是在人力资源管理中的计件工资制，通过这种方式让“狗”为猎人卖命。

但是当计件工资制发展到后来，由于只注重“件数”而忽略了对成果即质量的追求，从而让那些懒惰的“狗”得以有机可趁，结果造成了另外一种形式的平均主义，无论质量好次皆以个数论赏。最终大家都只盯住“小兔子”即容易的事情，而那些操作难度较大的工作则无人问津，自然员工的工作效果便差强人意。数量多质量次，从而使得整个公司的工作效率低下，公司当然也就无法获得长足的发展，那么如何让员工既保证数量又提高质量呢？这就需要有一种更健全的竞争体制来制约员工，即实行“绩效考核”，将员工贡献的大小作为薪酬的衡量标准，论功行赏，以此调动员工的积极性，不仅猎人自己期望得到“大兔子”，而且那些猎狗也心甘情愿得去捕获“大兔子”，这在更高层次上使得老板与员工的目标达到统一。不仅员工的工作数量得以保证，更重要的是使得工作质量也得以确保。

然而绩效考核也无法解决所有的问题，尤其是无法解决员工的后顾之忧。由于“狗”也会有老去的一天，所以它们就必然会为当年老工作能力下降之至丧失时的生存问题而担忧，为了保证狗现在的工作激情，猎人就必须帮助它们为以后早做打算，于是便产生了“每只猎狗每月捉到的兔子达到一个规定的量以后，多余部分可以转化为骨头的贮存，将来老了，捉不到兔子了，就可以享用这些贮存”的方法，在现在社会中这种激励方式体现为“利润分享和保险计划”。利润分享，即给员工分红或者分股，让员工持股，员工也成为了公司的股东，为公司工作同时也是为自己卖命，从而使得员工的工作热情得以空前提高；保险计划，即通常所说的“三险一金”，通过这种方式，不仅为员工解除了后顾之忧，而且增强了员工的归属感，使他们更好的与企业融为一体。

当激励机制发展到员工各项要求都得以满足，后顾之忧得以解除时，很多猎人会认为猎狗从此会对自己死心塌地，其实不然。当员工发展到足够强大的时候，他们就会想到脱离这个集体自己创业，此时猎人会面临着有一次如何将员工聚集起来的问题，而这个问题却不像最初集合猎狗一样那么简单，毕竟他所面临的狗此时也有足够的能力自力更生并满足自己的需求，所以这也是现在很多管理者所头疼的问题，那么这个问题该如何解决呢？我想引用一个成语来分析--欲擒故纵，意思就是说既然员工想自己创业，我们就“为员工提供创业的条件”，比如资金，以此来鼓励有创业精神的员工创业，这样，不仅以林外一种比较隐蔽委婉的方式留住了员工，而且还有利于企业开发新的投资项目拓宽经营领域，使员工和企业在这种创业的方式下都获得更好更长远的发展，从而实现“双赢”！

从这个故事中我们至少可以体会出：第一，一个企业员工的问题，往往根源在机制责任在老板，因此，我们要多研究机制少责备员工，这样，管理才会不断完善，劳资关系也才会更加融洽与和谐； 第二、有没有激励大不一样，激励科学与不科学大不一样； 第三、员工的需求是不断增长的，企业必须满足员工不断增长的物质文化的需要，才能有效激励人才和长久地留住人才。总之，企业能否实现长足的发展，关键在于能否赢得员工的献身精神，而这个问题的关键又在于企业能否为他们创造可以获得自我实现和成就感的条件，一个真相是，员工的工作激情不仅来自金钱，而且更重要的是能否保持对工作的热情，能否实现自我价值和在企业中获得归属感！为此，我们需要为自己的员工进行职业生涯规划，使得他们明确自己在企业中的地位以及自己所承担的责任，达到员工与工作的完美结合；同时，也使得企业的人力资源开发与管理更富实效性，挽留住人才，使得员工与企业也达到完美的结合。从而使得企业的营业绩效和战略目标得以不断的提升，满足企业现在和未来的发展需求！